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Le 3 domande di Coaching fondamentali per sostenere il tuo Team

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Prima di svelarti le 3 domande vorrei che riflettessi un attimo insieme a me sul tipo di “capo” che vuoi essere.

  • Vuoi essere un “controllare” delle azioni dei tuoi collaboratori o un Leader?
  • Vuoi solo dire agli altri cosa fare o chiedere loro come lo farebbero?
  • Credi di avere tutte le risposte o sarebbe meglio aiutare il Team a scoprirle autonomamente?
  • Vuoi limitarti a verificare che tutti i compiti di un elenco siano stati svolti o formulare domande di valore e ascoltare in profondità le relative risposte?

Una volta capito che “capo” vuoi essere potrai capire meglio come aiutare una persona del tuo Team che inizia la settimana lavorativa con questa affermazione:

Non so fare niente di buono!

Sento questa frase tantissime volte durante le mie sessioni di Coaching.

L’ho sentita da membri di un Team che erano sinceramente entusiasti di lavorare, da dipendenti che erano eccezionali nei loro ruoli, da sportivi professionisti considerati assi nel loro sport…eppure arriva quel momento!

Lo scoraggiamento non discrimina!

Qual è l’errore comune di molti Leader, o aspiranti tali?

Pensare che una persona scoraggiata abbia solo bisogno di affermazioni positive e di bei discorsi motivazionali.

Di fronte alla vulnerabilità che rende una persona insicura, impaurita e che vede fallimenti reali e non reali ovunque è quasi automatico prodigarsi a dare consigli.

Ma il fatto è che spesso le persone non hanno bisogno di un consiglio e nemmeno di una pacca sulla spalla: in realtà sono solo un piccolo cerotto su una grande ferita.

Lo so che l’intento è buono, che facendo così pensiamo di prenderci cura del nostro Team, ma lo facciamo solo perché abbiamo paura che lo scoraggiamento metta radici.

Molti Leader mancano il segno sulla scelta del metodo per infondere fiducia perché dimenticano che essere un buon Leader significa essere un buon Coach.

Partiamo immediatamente dal presupposto che comprendiamo la fonte dello scoraggiamento, capiamo ciò che affligge il membro del team e iniziamo a dare consigli sulla base di tali presupposti.

Questo è un metodo che funziona raramente.

La buona notizia è che esiste una strategia migliore che aiuta le persone quando si sentono inadeguate e scoraggiate dalle loro prestazioni lavorative.

Il segreto?

Fare GRANDI domande e ascoltare.

Potresti essere deluso da questa rivelazione.

Ma la verità è che la maggior parte dei Leader non fa bene queste cose.

La comunicazione non è efficace e il tallone d’Achille è proprio l’ascolto.

Se impari a porre le domande giuste e ad ascoltare le tue persone, spesso quest’ultime si diagnosticano e si curano da sole.

Invece di dire loro come risolvere il problema, li hai autorizzati a scoprire da soli la risposta, rafforzando così la loro fiducia.

Smetti di dare consigli, fai queste 3 domande e ascolta.

#1. Qual è il compito o l’obiettivo specifico che sembra ingestibile o irraggiungibile?

È importante iniziare da qui.

Nella mia esperienza, quando un membro del Team è scoraggiato o ansioso per un compito spesso dà spiegazioni astratte o vaghe.

Mi sento come se stessi fallendo.

Non so se sono tagliato per questo tipo di progetto.

Non capisco perché non funziona niente

Frasi come queste spesso riflettono forti reazioni emotive.

Se come Leader rispondi subito: “No, non lo sei!” o “Perché ti senti così?” potresti pensare che lo stai incoraggiando, ma è probabile che tu stia comunicando che i suoi sentimenti non sono validi.

Anche se non sei d’accordo con la sua valutazione, vuoi comunque mostrargli che gli sei vicino e capisci che sta lottando.

Quando chiedi al membro del tuo Team di chiarire e usare parole concrete o identificare compiti specifici che sembrano ingestibili, lo aiuterai a scavare sotto la forte reazione emotiva e a identificare il fattore scatenante o la fonte.

A volte quando faccio questa domanda, i membri del mio team sono in grado di identificare obiettivi specifici che causano loro ansia.

A volte non sono in grado di identificare i dettagli, ma si rendono conto che stanno lottando di più per stabilire le proprie aspettative non realistiche.

A volte hanno a che fare con qualcosa al di fuori del lavoro che gli sta causando molto stress nel loro ruolo.

Un’altra grande domanda di follow-up da porre a questo punto è: “Qual è la vera sfida qui per te?”

Chiedendo al membro del tuo Team di essere specifico e scavare sotto lo scoraggiamento finirai per avere più chiarezza sui suoi pensieri e sulle sue motivazioni.

Ciò ti consentirà di fornire feedback e approfondimenti man mano che avanzi nella conversazione.

#2. Quale talento o forza possiedi che ha la connessione più naturale con il tuo obiettivo o il risultato desiderato?

Quando un compito o un obiettivo sembra impossibile è perché spesso ci richiede di operare in aree di talento inferiori o totalmente diverse dalla nostra.

Ad esempio, ci sono persone che non sono propense a pensare in modo creativo o a fare il brainstorming di idee nuove e innovative e quando gli viene richiesto si sentono scoraggiate e sconfitte prima ancora di iniziare.

Questo perché questi schemi di pensiero, sentimento e comportamento non gli vengono in modo naturale.

Non basta dire a te stesso: “Sii creativo!

Pensa a idee nuove ed eccitanti! ”

Non funziona.

Invece, è importante stabilire connessioni tra i propri talenti naturali e il risultato desiderato.

Quando mi viene chiesto di essere creativo, devo usare quello che ho!

Ciò significa che invece di perdere tempo a cercare di farmi pensare in modo creativo, identificherò e raggiungerò la persona più creativa e innovativa che conosco che avrà più intuito e connessione con quel progetto specifico e gli chiederò aiuto.

La mia capacità di comprendere le qualità uniche di persone uniche significa che ho intenzione di conoscere intuitivamente la persona giusta per questo compito.

Puoi aiutare a guidare il membro del Team attraverso questo esercizio nel mirare ai suoi punti di forza chiedendo come i suoi schemi naturali di pensiero, sentimento e comportamento potrebbero collegarsi all’attività o all’obiettivo.

È importante che tu permetta a questa persona di rispondere alla domanda prima di dare un suggerimento.

Ma molte volte i manager sono troppo rapidi nel voler risolvere il problema e saltano questo passo.

E’ sbagliato!

I grandi leader non si aspettano che la loro squadra affronti ogni attività esattamente come farebbero loro.

Piuttosto danno alle persone la libertà di decidere il modo più efficace di affrontare l’attività.

#3. Quale specifica azione puoi intraprendere alla luce dei tuoi punti di forza e di talento?

A questo punto della conversazione, può essere utile girare l’angolo e discutere alcuni passaggi logistici e di azione.

Chiedi all’elemento del team di concentrarsi su ciò che gli viene naturale in modo che possa pensare in modo creativo e strategico su come quel talento potrebbe essere sfruttato per realizzare il compito o l’obiettivo richiesto.

Ancora una volta, non correre ai suggerimenti.

Invece, lascia che i membri del tuo Team si confrontino su come gestire il compito o l’obiettivo alla luce dei loro punti di forza.

Aiutali a perfezionare le loro idee.

Poni domande di follow-up come: “Con chi puoi collaborare a questo progetto?” o “Come posso supportarti al meglio mentre lavori per raggiungere questo obiettivo?”

Sii curioso.

Ponendo buone domande, ascoltando e fornendo feedback su ciò che ascolti, lo autorizzerai a prendere il controllo e fare piani alla luce dei suoi punti di forza.

Hanno funzionato le tre domande?

Se dopo aver discusso insieme di queste domande, entrambi state ancora lottando per vedere una chiara connessione tra i suoi talenti e il compito, l’obiettivo o persino il suo ruolo attuale, potrebbe essere il momento di rivalutare.

È scoraggiato perché gli stai chiedendo di operare regolarmente da un punto di debolezza?

In questo caso, non c’è da meravigliarsi che si senta inadeguato!

Fai ciò che puoi per posizionarlo in modo da usare i suoi punti di forza.

Non essere solo un manager.

Sii un Coach!

Il lavoratore di oggi non è soddisfatto di aver semplicemente un manager.

Desidera un Leader che investa su di lui, lo istruisca e si concentri sul suo continuo apprendimento e sviluppo.

La prossima volta che ti ritrovi con un membro del tuo Team scoraggiato, resisti alla tentazione di saltare immediatamente alla conclusione e risolvere il problema o offrire consigli.

Sii un Coach!

Poni le domande giuste.

Ascolta.

E poi guardalo crescere in sicurezza e consapevolezza di sé.